Rémunération
La gestion de la rémunération a un impact à plusieurs niveaux dans l’organisation. Elle peut attirer, motiver et fidéliser le personnel. Elle peut aussi agir sur le rendement au travail en influençant les attitudes et les comportements des employés. Différentes stratégies peuvent être mises en œuvre pour positionner la rémunération de l’organisation par rapport au marché. L’important dans un système de rémunération n’est pas seulement le montant inscrit sur la paie, mais le sentiment d’équité et de justice perçu par les employés.
Différentes composantes de la rémunération :
La rémunération directe :
- Les salaires *;
- Les primes et allocations;
- Régimes incitatifs (bonis) liés au rendement individuel ou collectif.
La rémunération indirecte :
- Les avantages sociaux;
- Congés annuels (vacances);
- Congés fériés;
- Congés mobiles;
- Les avantages complémentaires (conditions de travail, horaire flexible, conciliation travail/vie personnelle, services/produits à prix avantageux…).
La rémunération intrinsèque (intangible ou psychologique) :
- Des sentiments de réalisation, de sécurité ou d’estime de soi;
- Des possibilités de développement des compétences et d’opportunité de carrière;
- Le climat de travail et le plaisir de travailler;
- Les différentes caractéristiques propres à la tâche (variété, autonomie, rétroaction, autres).
* Le salaire représente 50% à 80% des dépenses liées à la rémunération. Il est donc recommandé d’avoir une structure solide et de la gérer rigoureusement.
Nous pouvons, par notre expérience et notre expertise, vous conseiller pour définir laquelle des formes ou des combinaisons de rémunération s’avère la plus appropriée selon le contexte et le marché dans lequel évolue votre organisation.
Nous avons développé des méthodes de travail et des outils qui permettent à nos conseillers d’intervenir dans un contexte où l’organisation aura un résultat qui se collera à sa réalité. Notre philosophie de concertation est un atout dans la démarche d’établissement d’un système de rémunération, compte tenu du fait que celle-ci favorise l’implication des personnes pour élaborer le programme.
L’équité salariale
« Démystifions ce qu’est l’équité salariale versus les autres formes d’équité! »
- Charte des droits et libertés
- Salaire égal pour un travail égal
- Équité en matière d’emploi
- Assurer l’égalité d’accès à l’emploi
- Équité externe
- Rémunération globale comparable à celle offerte sur le marché
- Équité salariale (interne)
- Salaire équivalent pour un travail équivalent
Équité Interne
En place depuis 1996, renforcée en 2001 et 2010, la loi sur l’équité salariale n’a jamais été aussi forte. Nous recommandons à toute organisation d’effectuer l’exercice d’équité salariale et ce même si elle n’est pas encore assujettie à celle-ci. L’équité salariale est une démarche interne très structurée d’évaluation des postes (catégories d’emploi) le plus justement possible. Nous suggérons d’utiliser la méthode des points et facteurs pour effectuer l’évaluation des emplois, comme le recommande la loi sur l’équité salariale. Cette démarche reconnue permet une évaluation rigoureuse des différentes catégories d’emploi.
Exemple : Suite à l’évaluation des emplois, le poste de secrétaire (poste réputé féminin) comptabilise une valeur de 600 points sur une possibilité de 1 000. Dans la même organisation, le poste de mécanicien (poste réputé masculin) comptabilise également une valeur de 600 points sur une possibilité de 1 000. L’organisation se doit d’accorder l’accès à un salaire égal aux deux postes « Salaire équivalent pour travail équivalent »
Depuis avril 2011, toute entreprise de 6 employés et plus doit produire une déclaration à la commission de l’équité salariale et ce, à tous les ans.
Équité externe
La direction choisit de quelle façon elle désire rémunérer ses employés par rapport au marché dans ses stratégies organisationnelles :
- Suivre le marché (plus ou moins 5 %);
- Être à la remorque du marché (5 % et moins);
- Être un leader sur le marché des salaires (5 % et plus).
Un des moyens possibles pour positionner l’organisation est d’effectuer une enquête salariale. Nous avons développé, avec les années, divers réseaux de contacts qui nous permettent d’obtenir de bons taux de participation pour les enquêtes de rémunération.
Plusieurs facteurs peuvent inciter l’organisation à se comparer au marché. Il suffit de déterminer quels sont ceux qui sont pertinents pour la pérennité et le succès de l’organisation.
