Évaluation du rendement des employés

La gestion du rendement s’inscrit dans la relation continuelle qu’entretient l’employé en regard des attentes provenant de l’organisation à l’endroit de sa prestation de travail. Ces attentes sont idéalement présentées dès l’embauche. Il est judicieux de les rappeler à l’occasion afin de mobiliser les efforts et éviter les oublis. En plus d’apprécier le rendement par rapport aux attentes signifiées, l’occasion est toute indiquée pour échanger sur les aspirations de l’employé et sur ses intérêts pour la formation. Cette activité de gestion s’inscrit dans un mode constructif et ne doit pas servir à gérer un cadre disciplinaire.

Rendement qualitatif :

Appréciation du rendement

Il est préférable de parler d’appréciation du rendement plutôt que d’évaluation du rendement. Il est toujours plus agréable et moins stressant d’être apprécié et cela influence favorablement la perception des employés envers le processus. La gestion du rendement devrait mettre davantage le focus sur les forces détenues donc, porter une attention particulière pour les identifier et permettre leur utilisation au maximum.

Gestion formelle

L’appréciation du rendement se veut un processus annuel ou semi-annuel où l’employé se voit être apprécié sur différents aspects liés à son emploi (connaissances générales ou techniques, attitudes et comportements, relation avec les collègues, …). L’occasion est parfaite pour souligner formellement les bons coups effectués par l’employé durant cette période ainsi que les changements souhaitables. Aborder le sujet des aspirations de l’employé démontre l’intérêt et la valeur accordée pour son implication dans l’organisation.

Gestion informelle

Il n’est pas nécessaire de gratifier monétairement chacune des bonnes actions d’un employé. Il est possible de reconnaître son travail et de lui faire une rétroaction positive lorsque la bonne action a été observée. Cette action peut simplement être reconnue en félicitant celui-ci lors d’une réunion d’équipe par exemple. Ce type de reconnaissance n’est pas forcément inscrit dans un programme formel, mais est très bien reçu de l’employé. Ceci provoquera des répercussions sur les autres travailleurs qui voudront, à leur tour, recevoir ce type de reconnaissance. Plusieurs possibilités peuvent être mises en pratique dans la gestion informelle.


Rendement quantitatif :

Rendement par objectif

Il devient important pour certaines organisations d’identifier les zones à rendement supérieur pour permettre aux employés de se surpasser et d’atteindre des niveaux élevés d’efficacité. Récompenser les rendements permettant d’atteindre les objectifs organisationnels peut s’avérer une stratégie efficace pour motiver les employés à performer plus pour l’organisation. Pour un programme de gestion du rendement par objectif, il est recommandé d’identifier des objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Raisonnable et Temporel). Il est aussi possible de parler d’objectifs en cascades :


Exemple d’objectifs en cascades :

  • Diminution du taux de roulement de 6% pour le département mécanique pour le prochain exercice financier.
  • Augmentation de 8% du leadership de l’équipe de contremaître pour les 4 mois débutant l’exercice financier.
  • Augmentation de 5% de la motivation des employés pour les 8 derniers mois de l’exercice financier.


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