Gestion de la rémunération

La gestion de la rémunération a un impact à plusieurs niveaux dans l’organisation. Elle peut attirer, motiver et fidéliser le personnel. Elle peut aussi agir sur le rendement au travail en influençant les attitudes et les comportements des employés. Différentes stratégies peuvent être mises en œuvre pour positionner la rémunération de l’organisation par rapport au marché. L’important dans un système de rémunération n’est pas seulement le montant inscrit sur la paie, mais le sentiment d’équité et de justice perçu par les employés.

Différentes composantes de la rémunération :

La rémunération directe :

  • Les salaires *;
  • Les primes et allocations;
  • Régimes incitatifs (bonis) liés au rendement individuel ou collectif.

La rémunération indirecte :

  • Les avantages sociaux;
  • Congés annuels (vacances);
  • Congés fériés;
  • Congés mobiles;
  • Les avantages complémentaires (conditions de travail, horaire flexible, conciliation travail/vie personnelle, services/produits à prix avantageux…).

La rémunération intrinsèque (intangible ou psychologique) :

  • Des sentiments de réalisation, de sécurité ou d’estime de soi;
  • Des possibilités de développement des compétences et d’opportunité de carrière;
  • Le climat de travail et le plaisir de travailler;
  • Les différentes caractéristiques propres à la tâche (variété, autonomie, rétroaction, autres).

* Le salaire représente 50% à 80% des dépenses liées à la rémunération. Il est donc recommandé d’avoir une structure solide et de la gérer rigoureusement.

Nous pouvons, par notre expérience et notre expertise, vous conseiller pour définir laquelle des formes ou des combinaisons de rémunération s’avère la plus appropriée selon le contexte et le marché dans lequel évolue votre organisation.

Nous avons développé des méthodes de travail et des outils qui permettent à nos conseillers d’intervenir dans un contexte où l’organisation aura un résultat qui se collera à sa réalité. Notre philosophie de concertation est un atout dans la démarche d’établissement d’un système de rémunération, compte tenu du fait que celle-ci favorise l’implication des personnes pour élaborer le programme.


L’équité salariale

Notons d’abord que toute entreprise de 11 employés et plus doit produire une déclaration à la commission de l’équité salariale, et ce, à tous les ans, en plus d’avoir à évaluer le maintien de ladite équité salariale tous les cinq ans.

L’équité salariale réfère au droit des personnes qui occupent un emploi traditionnellement occupé par des femmes de recevoir une rémunération égale à celle obtenue par les personnes qui occupent un emploi traditionnellement occupé par des hommes (ou l’équivalent).

Précisons que le principe de l’équité salariale va plus loin que celui stipulant « un salaire égal pour un travail égal », puisqu’il exige « un salaire égal pour un travail différent mais équivalent ».

L’équité salariale est donc atteinte lorsque les emplois féminins reçoivent une rémunération égale aux emplois masculins de même valeur dans l’entreprise.

En raison d’une discrimination dite « systémique », divers aspects du travail des femmes ne sont cependant pas considérés à leur juste valeur dans leur rémunération. Cela contribue aussi à l’écart salarial entre les emplois féminins et les emplois masculins.

L’équité salariale est une démarche interne, très structurée, d’évaluation des postes (catégories d’emploi) réalisée le plus justement possible. Nous suggérons d’utiliser la méthode des points et facteurs pour effectuer l’évaluation des emplois (comme le recommande la loi sur l’équité salariale). Cette démarche reconnue permet une évaluation rigoureuse des différentes catégories d’emploi.


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